こんなお悩みありませんか?

  • 若手社員に対して、メンターとしての役割や効果的な指導・育成ができていない
  • 直感的に仕事をするため、論理的に考える力やわかりやすく伝える力が弱く、職場の課題解決が進まない
  • 次の管理職候補を計画的に育てたいが、誰を選べば良いのか、何をすればよいかわからない
  • 目の前の仕事に埋没している中堅社員に、現場の中核としての意識転換を促したい
  • 企業内での未来のポジションを自律的・主体的に考えて行動してほしいが、危機感や主体性が見られない

 研修内容が活きるか死ぬかが決まるのは、受講者の「組み込み力」次第。その違いは、その人の概念(物事の理解度)によります。この概念をつくっているのが、大脳の脳神経細胞ネットワークです。幼児がある日突然、時計がよめるようになるのは、このネットワークが広がるためです。我々には、研修・指示した内容が理解できる脳や身体の生理状態をつくるプログラムがあります。

学習の能力「組み込み力」とは

 人間の大脳新皮質は140億個の神経細胞があり、その神経細胞をつなぐ箇所(シナプス)は500兆個もあると言います。この繋がりが多ければ多いほど、賢い頭を持つと言われており、天才科学者・アインシュタインは、そのうちの14%が繋がっていることが現代医学の脳解析でわかっています。また、死刑囚などは3~4%。一般人で7~8%と言われています。アインシュタインでも14%しか繋がっていないことから、これが人間の能力が無限大と言われている所以です。

 物事を学ぶ時に、この脳神経細胞がネットワークできるような状態であると、物事の概念が理解るようになります。そうすると、学んだことを実生活に「組み込む」ことができ、活用することができます。しかし、脳神経細胞がネットワークできない状態であると、細やかなニュアンスなどが掴みきれずに、四角四面に物事を捉えてしまったり、学んだことから応用が利かなくなってしまいます。

大脳の神経細胞をネットワークさせる条件を埋める

 では、どうしたらこの脳神経細胞がネットワークするかというと、それには生理的な条件があります。例えば、脳内ホルモンが幸せをつくり出す「ドーパミン」が沢山放出されていることや、脳波がアルファ波であること、体感するなど五感で物事を捉えることなどです。

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 特に人間は、ホルモンで体内組織を活動させているので、健康な心と身体を保つにはホルモンバランスがとても重要です。しかし、精神的・肉体的なストレスがこのホルモンバランスを乱してしまうと、脳神経細胞ネットワークがうまく繋がらなくなります。例えば、「アドレナリン」ホルモンが放出されていると、不安な気持ちを抱くようになります。すると、会議で指示されたことを忘れてしまうなど凡ミスが多くなるだけでなく、物事の理解度が低下するなど、脳が機能しなくなってきます。

 我々のプログラムは、生理状態を整えて心身が健康な状態になることで、脳神経細胞が繋がりやすい、「組み込み力」が高い状態をつくり出します。そのうえで必要な研修を受けて頂くことにより、研修内容の理解度を高め、社員の最大パフォーマンスを引き出します。

「近頃の若い奴らは・・・」と思ってしまうところから始まる世代間コミュニケーションのギャップ。実は最近に始まったことではなく、平安時代の書物にそれが記載されています。人間社会ははるか昔からこの問題に悩まされてきているのです。残念ながら、どう対応するかのノウハウでは、ネガティブな感情は抑えきれません。人間の脳のメカニズムを理解し、それに基づいた対応法を知れば円滑なコミュニケーションが可能になります。

コミュニケーションの基礎とは

社内教育上に必要な「褒める」も「叱る」も土台となる普段のコミュニケーションがあるからこそ効いてきます。

普段のコミュニケーションが取れているかどうかがお互いの信用や信頼に繋がり、部下はアドバイスを「聞く態度」が出来るのです。

では、コミュニケーションの基礎とはなんでしょうか?

それは「受け答え」です。「訊かれたことにちゃんと答える」これができるだけで大きくコミュニケーションは変わります。

「褒める」と「叱る」どちらが大事?

最近の教育では「褒める」ことがいいことだと言われるようになってきました。心理学でも、承認欲求を満たすと、次なるステップに向かいやすいと言われています。しかし、仕事の現場では「叱る」必要も出てきます。「叱る」とは、相手の非を指摘、説明し、きびしく注意を与えるという意味ですから、仕事上では見過ごす訳にはいかない「叱る」事案は多々あります。腹をたてて相手に注意するという意味を持つ「怒る」とは別の話ですから、仕事上では、「褒める」も「叱る」もどちらも必要です。

相手の心に刺さるには?

しかしながら、褒めても叱っても相手の心に届かない、刺さらないことなんてしょっちゅうあるのが社会です。それがなぜ起こるかというと、普段のコミュニケーションが薄っぺらいからです。といっても、普段のコミュニケーションでバカ話など雑談をしているからといって、コミュニケーションが取れているかといったらそうではありません。

部下の立場からすると、「自分のことをよく見てくれているかどうか」がポイントになります。自分のことを普段からよく見てくれている人の言葉は、どんな言葉にしても、ちゃんと受け止めようとします。しかし、何かあると自分のことばかり話しをしたり、自分の意見ばかり押しつけてくる上司には、最初から耳に蓋をしているのです。

よく居酒屋で、上司にアドバイスを求めると、「俺が若いころはな・・・」といつの間にか上司の自慢話(本人はそうとは思っていなくても)になってしまうことが多々あります。こういうことの延長にパワハラなどのハラスメントが内在しています。この時の正解は、上司は訊かれたことに答えてあげればいいだけなのです。そうして部下の話を聴いてあげれば、部下は「自分のことをよく見てくれている」と感じることができ、その後何か上司から話があった際も「聞く態度」が出来るのです。

しかし、これも知っていてもできることではありません。なぜなら上司の「感覚」でしかないからです。この「感覚」を正しく再プログラミングさえすれば、社内コミュニケーションが変わるようになります。

 インハウス研修を行う際に講師が大変なのは、実際に仕事をするのと、教えるのでは、全く違うスキルが必要なところです。講師が上記の「組み込み力」や伝え方の「知恵・コツ」を知っていたら、もっとスムーズな研修ができることでしょう。講師やメンターが、我々が研究してきたノウハウを扱えれば、より効果的なインハウス研修及び職場環境に近づくことができます。

「教える」は、知識ではなく感覚を伝えること

 例えば、スポーツを考えてみましょう。あなたができる、または得意なスポーツは、そのスポーツができる感覚を持っているはずです。しかし、その感覚を持っていない人はそのスポーツをうまく出来ません。たとえば、飛んでくるボールをキャッチすることが苦手な人は、そのボールをどうしたら捕れるのかの感覚がありません。

しかし、できる人からしたらその感覚があるので、すごく当たり前のことです。この感覚の差が「できる」・「できない」の差です。ですから、我々が行っているスポーツ指導では、レベルの高い選手の「感覚」を伝えることで、すぐに選手のレベルを引き上げることができます。

そして、これはビジネスも同様です。戦力になる企業戦士を育成するには、知識以外の「感覚」がとても大切になってきます。デキる上司の感覚をうまく伝えれば、戦力アップすることは間違いありません。我々の研修では、その伝え方の「知恵・コツ」を学ぶことができます。

感覚の伝え方

 IT機器からIT機器にデータをコピーする場合、同期するとすぐにそれが移るように、感覚を伝えるには、教える人と受ける人が同期すると早く伝わることができます。人間同士の同期は難しくても、同調することは割と簡単です。例えば、「同じ釜の飯を食う」など同じ感覚を共有することで、だんだんと人は似てくるものです。

 実際にスポーツの世界では、フォームを教えられていないのに、同じテニススクールで育った選手は体型が違ってもフォームがよく似ていると言われています。昭和の時代は、社内運動会など感覚を共有するイベントが沢山ありましたが、時代と共にそれらが減ってきました。上司と共にお酒を飲みにいくのもご法度と言われる時代ですから、「お付き合い」が減った分、感覚の共有は非常に難しくなっています。

 そこで、当社が提案したいのはあるエクササイズを通じて感覚を共有することです。全くお門違いの感覚の共有のように思えるかもしれませんが、同じ感覚を共有した人の話は入っていきやすくなるのです。その仕組みやコツを研修ではお伝えします。

主体性の育成法

 1人の精鋭は、100人の兵隊以上の力を生み出します。

会社組織でも、主体的な人物がいると、多くの社員が同調して、目的や目標に向けて行動することができます。

しかし、日本の世の中は、管理社会・管理教育を進めているため、年々主体的な人物の登場が薄れてきています。また、役員のような組織の目的達成を中心に置いた主体的人物は稀といって過言ではないでしょう。

しかし、周知の通り、組織のサスティナビリティを目指すならば、このような「人財」確保は最重要課題となります。

◆自主性と主体性の違い

 自主性とは、他人からの干渉や保護を受けず、独立してことを行うことです。

もう少し噛み砕いて説明すると、自主性は単純に「やるべきこと(や行動)」は明確になっていて、その行動を人に言われる前に率先して自らやることです。自主性を言い換えると「同じやるなら、やれと言われてからやるのでなく、自分でやろうと思ってやれ」という意味です。

 主体性とは、いろいろな状況下においても自分の意志や判断で行動することです。

「主体性」は、何をやるかは決まっていない状況でも自分で考えて判断し行動するということです。主体的な人とは「目的は何かを徹底して明確にして、それを満足させるために何をどうのようにするかを自分で考えて後のリスクを承知で行動することができる人のことをいいます。主体的な人は、準備などの自主的行動をする前にその目的を考えます。

そして、その目的が「チームを良くすること」であると定義したら、準備の自主行動以外にもっと合理的に準備するために部員で話し合いしようと提案して実行することができます。「主体性をもって行動する」ということは、自分で状況を判断して、自らの責任で最も効果的な行動をとるということです。

◆主体性を育てる7つのポイント

主体性を伸ばすには、目的と目標がハッキリしていて、それが自分のものとなっていることです。社員にそういう性質をつくりたければ、上司となる人間の心得がそれを左右させます。下記にその心得というべき「主体性を育てる7つのポイント」を記載します。

  • 部下の意見を否定しない(ナイストライ・ナイスアイディア精神)
  • レベルの高い人物との交流や、他地域・他部署など経験の機会を多く持たせる
  • 意欲を駆り立てるような物理的な環境づくりをする。(仕事道具の整備、設備など)
  • 長所を見つけ、本人に気付かせる。またそれを刺激する
  • 何を課題としているかを感じ取り、その改善のアドバイスを行う
  • 目標と目的の明確化(組織、個人共に)
  • 集中力トレーニングと集中の対象の明確化

指導事例

化粧品製造メーカー「将来の管理職になる有望な人物への研修」

STEP1 人間の能力について

人間の脳はすぐにイリュージョン(錯覚)がかかり、良い側にも悪い側にも概念(イメージ)を創り出すことを動画や写真を見ながら体感します。この概念の大きさが、仕事人(人間)としての器の大きさに直結することを解説。

STEP2 能力を引っ張り出すには

聴衆の能力を引き出す法則を指導。脳と身体の仕組みを使った体験で、実際に手の大きさがすぐに変わるなどの身体に起こる変化を体感しながら、良い側に概念(イメージ)がつくれるように指導。

観念運動3

STEP3 大きな概念を持たせる

大きな概念を持つには、普段触れることのない大きな概念と触れ合うことです。理想は、超大手の社長やその筋の一流(文化人や学識者など)と会うや議論することです。それが難しかったため、今まで触れたことのないような宇宙や生命の歴史、大脳や身体のメカニズムなど壮大な概念のビデオを見るなどを行います。

STEP4 集中力を高める

能力を引き出す条件である集中力について解説と、触れたことや経験したもの全てが概念として組み込まれるように集中力を高める訓練、トレーニングを行う。これは日常的に行うことで、トップの人間だけが持つ「集中の感覚」を手に入れることができます。

研修テーマ

  • 「研修前のメンタルコントロール(マインドフルネス)」
  • 「学習能力を向上させる知恵・コツ」
  • 「能力を伸ばすメンタルヘルストレーニング」
  • 「心を安定させるメンタルトレーニング」
  • 「応用力を高めるメンタルトレーニング」
  • 「緊張解消!落ち着きを取り戻すメンタルトレーニング」 
  • 「人間関係におけるテコの原理」
  • 「仕事に活かせる!トップチームのマネジメント術」
  • 「社内コミュニケーションを円滑にする知恵・コツ」
  • 「管理職の資質を向上させる知恵・コツ」
  • 「部下の褒め方・叱り方」
  • 「リーダーシップを発揮するコミュニケーション術」
  • 「自分のレベルが上がる!上司とのうまい付き合い方」 
  • 「頭によく入る話の聴き方」 など

研修をお考えのご担当者様へ

プログラム内容のための打合せやスケジュール調整などに時間を要します。実施2~3か月前にご相談をいただければ幸いですが、近日中に実施予定の研修のご相談でも対応致しますので、お気軽にご連絡ください。

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